犯罪にまで発展することもありえる話に企業側が打つ手は？（写真：mits / PIXTA）

実は就活セクハラ多発！？　企業側も頭を悩ませている

今年2月、大手企業の社員が就活生に対する強制わいせつの疑いで逮捕されたことが明るみに出ました。就活で内定をもらえる最終段階まで来ていた女性をリクルーターの男性社員が、就活の不安につけこんでホテルに連れ込み性行為に及んだという事件です。
この事件がもう1つ注目を浴びたのは、入社後にこのことを告発した女性社員に対して、人事部長が後にセカンドレイプだと形容されるような性的質問を交えたヒアリングを行っていた音声テープが公開された点です。被害者の女性がそのときの会社の対応を振り返って「やっぱり会社に相談しなくてよかったと改めて思っています」とメディアに語ったことが印象的な事件でした。
5月29日、企業にパワハラやセクハラ防止措置を義務付ける女性活躍・ハラスメント規制法案が国会で成立しましたが、就活セクハラは現実には多く発生していて、良心ある企業の側もその対応に頭を悩ませています。
数カ月前にある大企業の役員とプライベートに夕食をご一緒させていただいた際に、ちょうどこの就活セクハラ事件が話題になりました。そして会社が行っている対策がどこまでこういった犯罪防止に効果があるものか、かなり深い議論をすることになりました。この会社のセクハラ対策はかなり進んでいて、先日成立した法案の内容も先取りしているのですが、それでも対策に限界があるという不安を企業は抱えているのです。
この時の議論が多くの大企業が共通に悩む問題点を含んでいるということで、この人物の了承を得て今回記事にまとめさせていただくことになりました。
さて、一足飛びに対策の話をするのではなく、まず先に日本労働組合総連合会が発表したわが国の就活セクハラの実情の数字を見てから具体的な話に入ることにしましょう。アンケート調査結果を見ると実際に就職活動中にセクハラを受けたという被害者はやはり一定数存在しています。この調査では被害を受けた人の比率は20代女性で12.5％、30代女性では15.5％に上ります。
ではその被害の内容はというと「性的な冗談やからかい」が4割前後と最も多いのですが、女性への被害で2番目に多いのが「食事やデートへの執拗な誘い」になります。
例えば20代女性被害者では30.8％の人がこのデートへの誘いの被害を受けたと答えていますが、被害者の比率の12.5％×デート被害の比率30.8％という単純計算をすると20代就活生の4％弱がこのような「就活プロセスでのデートの誘い」という被害を受けているということになります。つまりこのような被害例は結構多いわけです。
入社したい企業のリクルーターから個人的な誘いを受けた場合に就活生がそれを不快だと感じながらも、多くの就活生が「相手が決定権や評価の権限を持っている」ことから仕方なくそれに応じてしまう。これは就活セクハラの中でも重大な問題で、毎年何人もの学生がそこからさらに状況がこじれてさらにおぞましい性的被害に発展します。
それで“ある大企業”の話に戻りますと、この会社では就活セクハラ対策として大きく3つの骨子の制度や施策を導入しています。
①就活生・求職者に対するセクハラは懲戒になりうる重大な服務違反であることを全従業員に伝える

②「夜間、一定の時刻以降の就活生とのコンタクト（食事などリアルな接触だけでなくLINE等を含め）を禁じる」など具体的な禁止行為のガイドラインを設ける

③上記の制度を就活生へのオリエンテーションでも明確に告知する
というのが目下の対応策です。

対策は妥当だが、それで十分なのか

就活セクハラは人事部の管轄下である公式な面接プロセスだけでなくOB訪問の下で（つまり人事部の目が届かないところでも）起きることが多いため、全社員に対して認識と具体的な指針を提示することが大切です。細かい点はいろいろと議論しましたが、彼の話については私もおおむね対策としては妥当だと思いました。
実はここからが本題です。プライベートな食事の場だったということで、普段、公式なコンサルティングの現場では私もいっさい口にしないようなもう一段階ディープな議論がその後、繰り広げられることになりました。それは、
「このような対策でも防ぎきれないセクハラ事案に会社はどう向き合うべきか」
という議論でした。
私は「経営コンサルタントで地下クイズ王」というほかにはない変わった肩書きを持っています。犯罪などのアンダーグラウンドなテーマについても、毎月、ロフトのようなイベントスペースでトーク会を開催している評論家です。後者の立ち位置で得た犯罪者についての知識をベースに考えた場合に、大企業の人事部が考えるような対策で十分なのかどうかが、この夜の後半の議論になりました。
ここからの話はいったん、就活セクハラから大きく離れた話題に発展することになります。
今年7月に公開される『カニバ／パリ人肉事件38年目の真実』という映画があります。題名のとおり1981年にフランスで起きた佐川一政による殺人事件を題材にしたドキュメンタリー映画です。私は試写会で本編を見たのですが、そのときに私が受けた印象は他の試写会を見た人たちとは真逆でした。
映画のパンフレットにコメントを寄せた有名人たちはおおむね「目をそむけたくなるような映画」という感想なのですが、犯罪研究家の視点で見ると、この映画は違った関心を引きます。ロバート・K・レスラーの研究をまさに裏付ける、異常犯罪者のリアルを撮ったフィルムとしてとても興味深い映画なのです。
佐川一政の殺人は司法としても数奇なプロセスをたどりました。あまりの異常殺人ということからパリでは精神異常者による犯罪として精神科の病院送致の判決が下された後に佐川一政は国外退去になります。
一方、日本に戻った佐川一政に対して日本の精神科の病院は異常者ではあるが精神疾患ではないとして退院させます。こうして裁判の一事不再理の原則によって佐川一政は塀の外で生きることになり、結果としてその日常や回想を撮影した『カニバ』というドキュメンタリー映画が成立することにつながるのです。

異常犯罪者のプロファイルと権力者のマネジメント技術

FBIの心理捜査官としてプロファイリングという手法を確立したロバート・K・レスラーによれば、こういった世間が理解できない異常殺人の多くが実は性犯罪なのだといいます。アメリカにはアルバート・フィッシュ、ジェフリー・ダーマー、ジョン・ゲイシーといった有名な猟奇連続殺人犯がいるのですが、彼らの殺人の共通の動機は「異常な形で性欲を満たす」ためでした。そして映画を見る限り、殺人行為の中で性的な興奮を感じていたという佐川一政にもそのプロファイルがきちんと当てはまるのです。
レスラーが秩序型異常犯罪者と呼ぶ犯罪者のプロファイルには共通点があります。
①彼らは非常に頭がよく、計画的に被害者を巻き込む能力がある。

②襲う相手を見極めて自分よりも力の弱いものを狙って誘う。

③巧みな話術で誘導し、精神的に相手よりも優位になるように仕向けることができる。

④彼らはなぜか一般人と違い、犯罪に対して罪悪感を持たない。

⑤一度犯罪を起こすとその経験が快感となり、次はもっとうまくやろうと計画する。そして犯罪が繰り返される。

⑥犯人が捕まってはじめて、周囲の人たちは「彼がそんなことをする人間だとは思わなかった」と感想を述べる。
アメリカではこういった異常犯罪者の犯罪が猟奇犯罪へとエスカレートするのですが、他の先進国では社会的な意識の違いや警察制度の違いによってその手前で止まるものだといいます。
実際、日本の場合は異常犯罪者による連続殺人はあまり起きない（大久保清事件など事例はあるけれどもアメリカほど数は多くないという意味）という特徴はあるけれども、憂慮すべき点としてはその手前の連続性犯罪事件は日本でも頻繁に起きているのです。
とくに①から③までの振る舞いは権力者のマネジメント技術と類似しています。このようなテクニックを用いて上司として精神的に相手を過剰支配してコントロールすること、つまり部下に対するパワハラと、そうではないとされる適切なマネジメント技術とはその線引きが難しく、今回わが国で成立した法律でも具体的な指針が見送られたほどです。
そして、ここが議論の中心になった論点ですが、もし会社のルールを破ること、さらに法律を破ることに罪悪感を持たない人物が会社に紛れ込んでいた場合、会社には何ができるのかということです。
通常起こりえるセクハラ事例のかなりの部分については前記のようなルール化に一定の防止効果があります。たまたま就活相談に来た異性の後輩がどんぴしゃの好みのタイプだったためにOBが恋愛感情を抱き、それを不器用にくどきはじめるうちに事態がエスカレートするといったケースの防止策としては、会社の就活セクハラ防止ルールは機能しそうです。

特殊犯罪事案を企業は防ぐことができるのか

しかしごく少人数ではあるけれども社会に存在する、犯罪に罪の意識を感じない人物が引き起こすケースはどうでしょう。立場の弱い就活生を物色しながら、確信犯でパワハラやセクハラを行って、それを楽しむような人物の場合の話です。
これは経営者の側はいっさい口にはしないことですが、1万人もの従業員のいる会社の中には一定の確率で犯罪に痛みを感じないタイプの人間が入り込んでいることは珍しくない。犯罪の専門家はそう断言しています。そしてそれは普通の社員と見分けがつかない。そのような人物が最初から確信犯で就活生を取り込んで精神的支配下に置き、最終的に性的犯罪に至るような特殊犯罪事案を企業は防ぐことができるのか、ということです。
議論をとことん突き詰めると、結局のところそれは制度では防ぎきれないという結論になりました。制度を守らないことに対して痛みを感じない人については、会社の制度が無力な部分があるのは当然なのです。
そこまで議論をすれば、社員による就活セクハラを防止する話と、社員が性的犯罪で就活生から訴えられた場合の話は、会社にとっては実は違う問題になります。
経営者はそんなことは口が裂けても言えませんが、実は後者は起きてしまった段階で会社は謝罪と補償以外にやれることはない。刑事事案であり専門家である警察に任せるべき事件です。実社会には性犯罪者を更生させる施設も存在します。しかし会社はその専門家ではない。できないことに介入すれば判断や対応を間違うことになります。
冒頭に紹介した事例がどのような背景で起きたのか詳細はまだわかりません。ひょっとすると事件自体は防げた問題だったかもしれません。しかし今回議論したような犯罪者についての諸外国の研究成果までを考慮すると、少なくとも社員の肩を持ってセカンドレイプを引き起こした人事部長のような行動は、責任者としての職務だと捉えた場合も、企業の組織防衛行動だったとして考えてみたとしても、それは愚かな行為だったのではないでしょうか。